Puntare sulle persone sviluppandone le competenze trasversali, aggiornando quelle non più in linea con il cambiamento veloce del mercato, diffondere una cultura digitale tra i collaboratori costruendo per loro un’esperienza di lavoro coinvolgente e stimolante, dalle performance misurabili. Ecco come la nuova Direzione HR può prepararsi ad affrontare l’impatto sul mondo del lavoro dei trend della trasformazione digitale in corso, come la Human Intelligence. Una sfida che mette le persone e lo sviluppo di nuove competenze al centro. Per affrontarla, abbiamo delineato metodologie e azioni concrete per intervenire nell’ambito di Digital capability & job strategy e Digital Organization, anche attraverso HR skills e HR process trasformation: presidi che non possono essere lasciati scoperti, come emerso chiaramente nel corso di People 4.0, anticipare il futuro per non rincorrerlo, il convegno organizzato a Milano il 16 maggio dall’Osservatorio HR Innovation Practice del Polimi.

Seppur non vi sia una formula valida per tutti, abbiamo sviluppato un approccio che permetta di ragionare sui nuovi processi di business in atto e sulla loro evoluzione, identificando in primis le competenze non adeguate ai cambiamenti introdotti dal digitale e il loro impatto sulla crescita aziendale. In questa ottica è fondamentale tracciare le informazioni e sistematizzarle, per permetterci di essere supportati dalla potenza dei big data nel trovare soluzioni organizzative o individuali.

Parallelamente è indispensabile capire quali iniziative mettere in atto nel medio periodo, spingendo le funzioni di business a delineare una vera People Strategy, da comunicare con un linguaggio nuovo che permetta di affrontare il reskill delle competenze interne per rispondere alle nuove necessità.

La conclusione a cui siamo arrivati in base alla nostra esperienza è che, se la HR intelligence per gestire i big data di domanda e offerta è di supporto, gli HR che ragionino in modo strategico e organizzativo, che scoprano le nuove skill per l’evoluzione del business, che siano attivatori di azioni di rigenerazione delle competenze e di piani di azione tra loro integrati, sono sempre più necessari.

A chi ci chiede come sarà la Direzione HR del futuro, rispondiamo coraggiosa.  La funzione HR dovrà infatti proporre azioni incisive nell’on boarding o nella sperimentazione di azioni di ascolto e sviluppo, superando le vecchie regole, ormai prime di valore.

Per rinnovare la potenzialità dell’HR è necessario consolidare le competenze e le conoscenze dei professionisti del settore, trasformandoli in veri e propri “change oriented specialists” che possano fornire insight critici su diverse aree, quali:

  • Network Organizzativi: attraverso la capacità di analizzare, costruire e sviluppare network intra e inter organizzativi;
  • team building e team leader coaching: trovare i migliori talenti, non più gli omologhi dei performer di oggi, ma coloro che ci sorprenderanno per eterogeneità di contributi e provenienza, dai “nerd” agli esperti di business, dai Project Manager con progetti di trasformazione sempre più frequenti, ai creativi da integrare. Saper costruire team trasversali per competenze e ruoli funzionali, oltre alla capacità di formare adeguatamente i Team Leader e seguirli con percorsi di coaching e feedback sul campo, introducendo nuove modalità motivazionali;
  • coinvolgimento dei dipendenti e creazione della cultura organizzativa: riuscire a portare cambiamenti nella cultura organizzativa e nel modo in cui i lavoratori percepiscono il proprio ambiente, le proprie mansioni e gli obiettivi aziendali, introducendo misurazioni periodiche (survey di clima) e diffondendo la conoscenza dei modelli di cultura organizzativa;
  • design thinking: l’HR manager dovrà sempre più pensarsi come un “architetto esperienziale” per i propri collaboratori, definendo e costruendo percorsi articolati e funzionali per guidare l’esperienza lavorativa dei colleghi;
  • statistiche e analytics: diventare degli esperti nelle pratiche di raccolta, trattamento ed estrapolazione dei big data per fornire soluzioni che coniughino economics e comportamenti in un’ottica “evidence-based”;
  • digital: costruire vere e proprie piattaforme digitali HR e app per riuscire a presidiare i processi di routine in modo più agile e snello (es. da mobile o cloud);
  • “employement Experience” e Brand Awarness: Proprio come l’attenzione alla Customer Experience è diventata una priorità imprescindibile delle organizzazioni, così l’HR deve essere capace di cogliere e anticipare le esigenze dei propri “clienti interni, creando sinergie e corrispondenza tra queste esigenze e i valori promossi dal brand e dalla cultura aziendale.

 

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