Esplorare le leve motivazionali dei collaboratori tramite le ancore di Schein.

“I soldi non comprano la felicità”, figuriamoci la motivazione nel lavoro. E non è solo il proverbio a dirlo. Oggi più che mai i manager HR sono consapevoli che gli incentivi economici ed un buon stipendio a fine mese, da soli, non siano sufficienti a garantire dipendenti impegnati e coinvolti in quello che fanno. A confermarlo arrivano sempre più studi, tra cui quello della Harvard Business Review (Does Money Really Affect Motivation? A Review of the Research): da una ricerca condotta su oltre 15mila persone emerge che la corrispondenza tra stipendio e soddisfazione lavorativa sia addirittura inferiore al 2%, a differenza dei lavoratori guidati da motivazioni intrinseche, che risultano essere tre volte più motivati rispetto a chi lo è da ricompense materiali.

Con questo non si vuole dire che il lato economico non sia importante, ma che oggi non sia l’unico fattore in grado di accendere l’entusiasmo dei lavoratori. A giocare un ruolo sempre più determinante è invece la comprensione dei bisogni psicologici e motivazionali delle persone, che:

  • spinge al successo personale
  • minimizza il rischio di turnover
  • massimizza i risultati di performance

Il tema del coinvolgimento delle persone all’interno di un’azienda incide in maniera significativa sui benefici economici dell’organizzazione stessa: per questa ragione è importante sapere come individuare le aspettative delle risorse.  

Le Ancore di carriera: cosa sono e come individuarle?

Un valido supporto è dato dal questionario sulle Ancore di carriera di Edgar Schein (1996), uno strumento di valutazione che può mappare e bilanciare gli squilibri tra le aspettative della persona e quelle dell’organizzazione, apportando:

  • maggior efficacia
  • maggiore motivazione e soddisfazione
  • massimizzazione del potenziale delle persone per il raggiungimento di risultati tangibili

Schein definisce il concetto di “Ancora di Carriera” come un insieme di tre aree di percezione:

  1. Competenze (ciò che la persona sa fare)
  2. Motivazione (ciò che piace fare alla persona)
  3. Valori (ciò che è importante e che la persona ritiene giusto fare)

Le “Ancore” sono in realtà i “punti fermi” che teniamo come riferimento nella nostra vita, rappresentano gli elementi cardine sul quale costruire i nostri piani di carriera: influiscono su come si percepisce e si valuta il proprio contesto lavorativo e incidono sulla soddisfazione lavorativa. Tanto più la strada intrapresa rispetta le caratteristiche dell’Ancora della persona, tanto più sarà motivata ad esprimere il suo massimo potenziale all’interno dell’organizzazione.

Come si sviluppano le Ancore di carriera?

Schein sostiene che attraverso l’esperienza lavorativa ed il confronto con le richieste organizzative, la persona acquisisce da un lato una conoscenza approfondita delle caratteristiche del lavoro e del proprio ruolo organizzativo, dall’altro quello che è in grado di fare o quello che gli piace fare.

Viene così a delinearsi nella persona un concetto di “Sé” come professionista che si basa sulla conoscenza dei propri talenti, bisogni e valori, centrato su alcuni temi dominanti che guideranno le scelte future dell’individuo in termini di piani di carriera.

Questi temi dominanti sono stati raggruppati in 10 Ancore di carriera principali:

  1. Ancora Tecnico-funzionale
  2. Ancora Manageriale
  3. Ancora della Creatività imprenditoriale
  4. Ancora dell’Autonomia
  5. Ancora della Stabilità
  6. Ancora dello Stile di vita
  7. Ancora del Servizio/Valoriale
  8. Ancora della Pura sfida
  9. Ancora della Occupabilità
  10. Ancora Geografica

Che cosa risulta fondamentale individuare?

In generale è importante individuare l’ancora primaria per la persona, ossia quella che ha un peso maggiore nelle scelte personali. Vi possono essere, comunque, profili individuali in cui vi sia compresenza di più ancore prevalenti.

Ci sono ancore più rilevanti di altre?

Ogni ancora presenta vantaggi e svantaggi a seconda del contesto di riferimento in cui la persona agisce. L’obiettivo dell’HR è proprio questo: individuare contesti specifici che permettano di valorizzare al meglio le persone tenendo conto delle loro leve motivazionali.

Le ancore prevalenti mutano nel tempo?

È stata individuata una tendenza della stabilità delle ancore nella vita delle persone, sebbene essa possa variare a seguito di eventi particolarmente significativi nella vita personale e professionale della persona come cambi di ruolo, nascita di un figlio, lutto.

In conclusione.

Nell’era della personalizzazione, dove qualsiasi cosa può essere adattata per rispondere alle nostre esigenze, è sorprendente che i sistemi di sviluppo e motivazione delle persone siano ancora basati su assunti universalistici. Se le persone sono diverse per preferenze, attitudini e motivazioni, allora saranno diverse le loro aspettative nei confronti dell’organizzazione (Russeau, 2005), anche rispetto alle modalità di crescita e valorizzazione del proprio percorso professionale.

Le organizzazioni devono quindi comprendere cosa davvero abbia valore per ciascuna persona e dotarsi degli strumenti per riuscire a incentivare la motivazione individuale, orientandola verso le esigenze dei propri “clienti interni”. Saranno sorprese di scoprire che, nella maggior parte dei casi, riusciranno nel loro intento senza nemmeno mettere mano alle retribuzioni dei propri collaboratori.

Bibliografia

  • Schein, E. H. (1996). Career anchors revisited: Implications for career development in the 21st century. The Academy of Management Executive, 10(4), 80-88.

 

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