Cos’è l’HR Intelligence?

Le persone sono una risorsa fondamentale per le organizzazioni, ma rappresentano anche un costo da monitorare e ottimizzare. Riuscire a farlo è un’azione strategica che consente il buon funzionamento di tutta la struttura organizzativa.

È in questo processo delicato che interviene l’HR Intelligence, che soddisfa la necessità di

  • conoscere a fondo le persone
  • sapere quali sono i loro punti di forza
  • renderle più produttive
  • ottimizzare i processi aziendali

HR: la reputazione è una questione di “misura”

In un’azienda i principali obiettivi della funzione HR e le priorità d’azione sono definiti dalla strategia di business.  La direzione HR deve:

  • analizzare le capacità strategiche
  • adottare metodologie di differenziazione delle posizioni
  • individuare competenze e comportamenti chiave
  • definire KPI in grado di monitorare il capitale intellettuale delle imprese

La misurazione, dunque, è alla base del processo di legittimazione e reputazione della funzione HR all’interno dell’azienda.

Un’azienda che voglia raccogliere informazioni sui propri dipendenti deve dare la possibilità alle persone di inserire tutti i dati rilevanti rispetto al proprio profilo e posizione lavorativa. Per questa attività può essere utile un sistema di self-assessment delle competenze, preceduto da uno skill inventory, che permetta di evidenziare elementi esterni al contesto aziendale, come interessi personali e precedenti esperienze professionali. L’ideale è creare una situazione per cui la persona possa segnalare tutto ciò che sa e fa. A valle della raccolta di queste informazioni, si potranno condurre analisi sia sul singolo profilo, in modo molto più oggettivo e completo di quanto permetta la conoscenza personale, sia trasversali, per capire

  • chi ha interessi in comune
  • chi ha competenze che potrebbero servire per un nuovo business
  • punti di contatto tra personale e strategia aziendale.

Informazioni, competenze, ruoli

Maggiore è la conoscenza, l’intelligence, della direzione del personale circa le informazioni sulle proprie persone in termini di competenze (utilizzate e non), attitudini e prestazioni, maggiori saranno le possibilità di implementare strategie innovative di gestione delle stesse competenze. Questo, tuttavia, è un approccio ancora poco diffuso: la tendenza è quella di tenere traccia solo delle competenze che servono nell’immediato in azienda, in una visione di breve termine.

In questo contesto, il ruolo che ogni persona ricopre è cruciale, tanto da ribaltare il punto di vista “classico”: non si cerca più la persona giusta per il ruolo disponibile, ma si ricerca il ruolo più appropriato per la persona già presente in azienda.

Un’analisi di questo tipo, oltre ai numerosi vantaggi già presentati, apre naturalmente le porte ad un altro strumento utilizzabile nelle aziende: le tavole di rimpiazzo.

“Tavole imbandite”

Le tavole di rimpiazzo (o di successione) sono uno strumento molto utile per l’HR intelligence di tutte le aziende: si tratta di un espediente organizzativo che permette di stabilire le gerarchie di successione per i ruoli chiave, nel momento in cui la persona che ricopre un determinato ruolo decida di lasciarlo improvvisamente.

Per poter creare queste tavole è necessario possedere

  • informazioni organizzative
  • informazioni sulle persone.

Dall’incrocio di questi dati si identificano i nomi delle persone che potrebbero di ricoprire un ruolo improvvisamente scoperto. Da un punto di vista organizzativo, è indispensabile avere una definizione di

  • posizioni 
  • ruoli

ed un sistema di valutazione del personale che consenta di rilevare le reali competenze in possesso, le performance e, possibilmente, anche le abilità potenziali dei soggetti.

Un altro criterio fondamentale da prendere in considerazione per lo sviluppo delle tavole di successione è l’esperienza lavorativa.

Essere in possesso di informazioni dettagliate di questo tipo permette di trovare in maniera rapida, all’interno dell’azienda stessa, una persona in grado di ricoprire un ruolo vacante. Il vantaggio di questa soluzione sta nell’evitare l’avvio di una procedura di selezione completa, che richiede tempi lunghi e comprende il rischio di assunzione dall’esterno di una risorsa.

Tavole di rimpiazzo o piani di sviluppo? La sfida è aperta

I piani di sviluppo differiscono in maniera sostanziale dalle tavole di rimpiazzo. L’obiettivo dei piani di sviluppo è far crescere il nuovo personale, sviluppando il suo potenziale, valutato in una fase precedente. I piani di sviluppo rientrano nella programmazione aziendale a medio-lungo termine.

Le tavole di successione, al contrario, rappresentano una soluzione solitamente per il breve termine: un’azienda vi ricorre per sostituire ruoli abbandonati all’improvviso del personale e ricoprire rapidamente ruoli chiave vacanti.

 

* La frase che dà il titolo al nostro articolo è una Citazione di Alexander Jaimes, ricercatore presso Yahoo Research

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