Qual è la modalità migliore per condurre e gestire un colloquio di valutazione della prestazione? Qual è l’approccio giusto? Se il collaboratore chiede qualcosa che non posso concedere (aumento, salto di carriera), come ci si comporta?

In base alla nostra esperienza, abbiamo raccolto alcuni suggerimenti, provati e vissuti sul campo, per orientarsi affrontare con successo le varie situazioni.

OBIETTIVI (ED ORGANIZZAZIONE) DEL COLLOQUIO

Il primo consiglio è partire, come sempre, dagli obiettivi:

  • migliorare la prestazione, la motivazione, la relazione
  • esplicitare reciproche aspettative, esigenze, difficoltà
  • rinforzare le coerenze tra comportamento individuale e valori e strategie aziendali

Non bisogna dimenticare che un colloquio è sempre un dialog e, come tale, va organizzato, non improvvisato, proprio come si organizza qualsiasi meeting di lavoro.

Per procedere, bisogna:

  • fissare un appuntamento;
  • prepararsi (come si fa per qualsiasi riunione di lavoro);
  • allocare un tempo adeguato (1 –2 ore);
  • creare un ambiente riservato, dove non essere soggetti ad interruzioni;
  • evitare di discutere tematiche legate alla retribuzione (è un argomento con troppe implicazioni ed emozioni, in grado di oscurare i contenuti di tutto il resto e rendere vane le finalità del colloquio stesso).

COME SI FA A SPIEGARE UNA VALUTAZIONE?

Sono tante le aziende che pongono questa domanda. Per rispondere, consideriamo che:

  • per capire i concetti abbiamo bisogno di esempi e fatti concreti, reali
  • per capire gli errori abbiamo bisogno di conoscere l’alternativa corretta

In un processo di selezione è necessario l’accordo? Il nostro suggerimento è:

  • Sul passato: è preferibile, raccomandabile, ma non è necessario
  • Sul futuro (sul cambiamento): è necessario

STRATEGIE PER IL DIALOGO

Il colloquio è finalizzato al miglioramento della prestazione. Quali sono le strategie per condurlo con successo? Eccone alcune:

  1. A) Chiedere opinioni
  • Sollecitare la persona ad esprimersi sugli argomenti in esame
  1. B) Lasciar parlare
  • Dare tempo perché l’altro formuli ed esprima la sua opinione, precisandola man mano

Questi due punti riducono gli atteggiamenti passivi e compiacenti, le reazioni negative e i “bastian contrario” e aumentano la conoscenza del punto di vista del collaboratore e dei “mal di pancia” nascosti.

  1. C) Ascoltare e rispettare le obiezioni
  • Ogni argomentazione critica può essere un’opportunità per capire, non una minaccia da cui difendersi. Rispondiamo piuttosto sui contenuti, chiedendo il motivo di quella obiezione
  1. D) Chiedere soluzioni

Incoraggiare il collaboratore a fare la sua parte per individuare modi e tempi per sviluppare la prestazione

Devi affrontare una nuova sfida organizzativa? Parliamone!

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