Nel colloquio, poi, si possono incontrare reazioni “difficili”. A volte, è il capo stesso a lasciare volutamente poco spazio ad un collaboratore nel colloquio, nel timore che emergano domande o temi critici, come “Se mi chiede qualcosa a cui non so/posso rispondere? Se muove all’azienda una critica che condivido? Se mi chiede un parere sulle sue possibilità di carriera (ed io non penso ne abbia)?”

Le questioni non affrontate non spariscono da sole.

 

In linea generale, per gestire al meglio le obiezioni, i suggerimenti sono:

  • ascoltare, lasciar sfogare;
  • non stravincere, non forzare a riconoscere gli errori;
  • concludere sempre parlando di che cosa fare per migliorare;
  • lasciare che le proposte provengano dal collaboratore;
  • evitare di insistere troppo su un unico punto:
  • l’accordo è importante, ma non è indispensabile.

VALORIZZARE GLI ASPETTI POSITIVI?

Non solo critiche e reazioni difficili: è importante vedere, riconoscere e sottolineare gli aspetti positivi, dedicando alle risorse tempo e facendo esempi. Se il timore del responsabile è che affrontare un colloquio sia l’anticamera della richiesta di riconoscimenti non solo verbali (es. carriera), l’importante è non promettere e segnalare che il colloquio è uno degli strumenti usati che concorrono nelle decisioni sulla persona.

LA PAROLA AL COLLABORATORE

Al termine del colloquio, è opportuno lasciare uno spazio libero al collaboratore per:

  • esplicitare reazioni;
  • manifestare richieste, aspettative, apprezzamenti, disagi;
  • qualsiasi altra cosa meritevole di chiarimento / approfondimento.

Questa è normalmente la fase del colloquio in cui il responsabile può approfondire le aspirazioni professionali del collaboratore, che non vanno ovviamente confuse con aumenti o promozioni. Le aspirazioni professionali sono aree di interesse della persona (es. esperienze, ambiti professionali, crescita manageriale o specialistica) o disponibilità a incarichi internazionali con possibili preferenze e vincoli. Hanno un orizzonte temporale sia di breve che di lungo periodo e possono essere utilizzate per gestire le persone nel quotidiano, facendo leva sulle loro motivazioni (assegnazione di nuovi lavori/progetti, ecc.) e pianificando gli sviluppi di carriera del collaboratore (in relazione ai business needs dell’azienda e alla performance/potenziale della persona).

COME CHIUDERE?

Riepilogando i vari punti, ribadendo la valutazione complessiva e riassumendo le azioni concordate. Buon lavoro!

Devi affrontare una nuova sfida organizzativa? Parliamone!

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