La problematica relativa alla misurazione diviene cruciale quando si ricorre ad obiettivi di progetto. Questi sono solitamente specifici per un determinato ruolo e vengono misurati attraverso indicatori costruiti ad hoc. Le problematiche più ricorrenti sono riconducibili a:

  • Difficoltà d’identificazione: individuare ogni anno per ciascun individuo un progetto specifico o un’attività diventa non solo oneroso, ma a volte persino impossibile: il risultato è che l’obiettivo viene inventato quasi su misura dell’individuo.
  • Sterilità del meccanismo incentivante: proprio perché l’obiettivo viene “tarato” sul singolo individuo, l’impatto sulle prestazioni aziendali è quasi nullo e perde dunque di significatività aziendale;
  • Complessità ed onerosità di misurazione: utilizzare in modo diffuso questa tipologia di obiettivi può rendere il sistema di pianificazione e controllo assai oneroso, con il risultato che spesso l’organizzazione è costretta ad erogare comunque i premi e gli incentivi.

Massima attenzione anche agli obiettivi comportamentali, soprattutto se solo qualitativi e giudicabili unicamente dal capo diretto, perché si possono facilmente prestare ad arbitrarietà, quali il fatto di essere quasi sempre raggiunti e di “compensare” il mancato conseguimento di altri target.

 

C’È UNA SOLUZIONE?

In un quadro come quello descritto, è lecito chiedersi se, ad esempio, si corra il rischio che obiettivi assegnati a diversi ruoli possano essere contrastanti, proprio perché assegnati ad aree funzionali diverse o che possa essere difficile correlare, man mano che si scende nella gerarchia, gli obiettivi individuali con i risultati aziendali previsti. La risposta in entrambi i casi è affermativa.

Per favorire la scelta degli obiettivi aziendali da assegnare a tutta la popolazione interessata dal sistema d’incentivazione chiediamoci prima:

  • L’obiettivo consente l’autofinanziamento? In generale, inserire nel sistema di incentivazione almeno un obiettivo aziendale di natura economico-finanziaria, come l’incremento o il mantenimento del MOL, consente di erogare quote di salario variabile che sono frutto di un effettivo autofinanziamento.
  • L’obiettivo è una priorità dell’azienda ed un obiettivo strategico? Avere chiare le priorità strategiche aziendali quando si progetta lo schema di incentivazione è fondamentale, in quanto permette di allineare i comportamenti attesi all’effettiva direzione strategica dell’organizzazione. Ad esempio, per aziende che si trovavano in fase di sviluppo, è utile privilegiare obiettivi legati al fatturato, al numero di nuovi clienti, alla realizzazione di un progetto strategico per il suo sviluppo. Ad azienda invece in fase di consolidamento/mantenimento, al contrario è utile prediligere obiettivi che riguardano i margini, il controllo e l’ottimizzazione dei costi. Perdere di vista le priorità strategiche può quindi portare allo sviluppo di un sistema di incentivazione “strabico”, disallineato rispetto al reale andamento dell’azienda.

Per favorire la scelta degli obiettivi di gruppo o di team, spesso suggerisco di chiedersi in che modo l’obiettivo risponda ad una finalità gestionale, ad esempio facilitando il gioco di squadra. Assegnare un obiettivo comune ad un sottoinsieme della popolazione aziendale ha infatti la finalità di favorire il dialogo e l’integrazione.

Infine, particolare attenzione merita la scelta degli obiettivi individuali da assegnare alle singole persone. Le domande chiave che portano alla soluzione sono:

  • L’obiettivo riflette il contenuto primario di un ruolo o di una funzione aziendale? È veramente ciò che s’intende premiare? Si tenga conto che, a fronte di numerose possibilità, si dovrà compiere una scelta che esclude molte altre. Spesso, sulle ali dell’entusiasmo, si finisce con l’individuare troppi obiettivi da assegnare ad una persona, illudendosi che il sistema di incentivazione permetterà finalmente di risolvere tutti i problemi aziendali. Il rischio tuttavia è quello di aumentare a dismisura il numero di obiettivi e comprometterne l’effetto incentivante.
  • Quanto l’individuo può influire sull’obiettivo? All’opposto, la scelta di obiettivi da assegnare ad un individuo potrebbe essere suggerita da logiche di integrazione: viene assegnato un obiettivo che non riflette totalmente, ma solo marginalmente, il contenuto del ruolo in questione. Questo proprio per spingere la persona che occupa quel ruolo a lavorare assieme ai propri colleghi (che invece sono incentivati a perseguire il medesimo obiettivo in quanto coerente con il loro ruolo).

L’obiettivo si riferisce a un progetto, a un’attività o ad un processo continuativo? La scelta di obiettivi di progetto va ponderata attentamente: il suggerimento è di strutturare un sistema di incentivazione che non si basi esclusivamente su questa tipologia.

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