L’assessment center è oggi uno degli strumenti più utilizzati in azienda, sia per le fasi di selezione e talent acquisition che per la valutazione del potenziale e processi di talent development. Infatti, la valutazione del potenziale è il campo dove l’assessment center trova il suo spazio ideale di applicazione: le aziende ne utilizzano la valenza predittiva in quanto sono sempre più impegnate a individuare le potenzialità delle persone a lungo termine.

Si tratta di un impianto di valutazione completo e accurato proprio perché l’assessment center è una metodologia che basa la sua forza predittiva e la sua validità sull’impostazione che in psicometria viene definita multi-tratto multi-metodo (MTMM). Tale approccio prevede che vi siano diverse competenze, ognuna delle quali viene indagata attraverso più di un metodo, strumento o prova. É proprio grazie a questa matrice MTMM che l’assessment acquisisce non solo la sua completezza e complessità ma soprattutto la sua validità e la sua trasversalità di impiego.

È proprio questo aspetto tecnico che, nelle varie evoluzioni, ha reso l’assessment center uno strumento molto utilizzato per una migliore gestione dei processi in HR in quanto, l’impiego di diverse prove e tecniche di indagine, rende i percorsi molto customizzabili. Inoltre, grazie a questo strumento l’azienda comunica sia all’interno che all’esterno, in ottica di employer branding, veicolando tratti di identità organizzativa, mission, valori e obiettivi.

Nei processi di talen acquisition, invece, l’assessment center diviene parte integrante e fondamentale della candidate experience: è il momento più significativo, in cui il candidato ha la possibilità di “vedere l’azienda dall’interno” e conoscere le sue persone.

Al contrario, nei processi di development center l’obiettivo è quello di creare un momento di discontinuità (prove proposte, assessor, luogo fisico) rispetto al lavoro che le persone ogni giorno svolgono per poter creare un setting che permetta loro di agire una serie di competenze che, probabilmente, non utilizzano nel quotidiano per ragioni connesse al ruolo o al contenuto stesso del lavoro.

In entrambi i casi, l’assessment rappresenta non solo uno strumento di valutazione ma anche una leva che gli HR possono utilizzare per dialogare e co-costruire con i manager obiettivi, processi e strumenti. Si crea così un tavolo di lavoro in cui le diverse professionalità ed esperienze si mettono insieme e si mescolano tra loro in un’ottica di sviluppo delle persone e dell’organizzazione stessa.

Questa integrazione è sempre più richiesta perché permette a questo strumento di evolvere insieme al mondo del lavoro, alle organizzazioni, ai processi e alle competenze.

Anche l’assessment center deve “stare alle regole” delle continue sfide del mercato e assumere caratteristiche nuove e integrate per supportare e veicolare al meglio i processi aziendali, senza però tralasciare l’aspetto della validità e dell’affidabilità che rimangono una priorità assoluta.

Dovrà divenire digital, tecnologico, hi- tech sia per quanto riguarda le singole prove che per la gestione dell’intero processo e utilizzare un processo più smart per ridurre o colmare la distanza. Infatti, il virtual assessment rappresenta un trend in forte crescita: l’obiettivo è di poter somministrare in modo innovativo simulazioni comportamentali altamente coinvolgenti e interattive, attraverso una modalità di assessment da remoto.

Inoltre, si richiederà sempre di più, di garantire standard elevanti di qualità; infatti uno dei maggiori punti di attenzione è quello di riuscire a mantenere un certo livello di precisione e di esattezza, nonostante si velocizzino le modalità di somministrazione dei questionari.

Su un altro versante, ci sono poi le tematiche di inclusion e diversity che ampliano il perimetro di uno dei capisaldi dell’assessment center ovvero il rispetto della persona e l’attenzione a preservare il suo senso di efficacia. Se gestire la diversity e favorire politiche di inclusion in azienda significa conoscere e valorizzare le differenze presenti tra le proprie persone, allora l’assessment delle competenze deve imparare a tener conto di come tali differenze possono emergere nel modo di interpretare un comportamento e agire una competenza.

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