Data la crescente consapevolezza che le risorse umane in quanto “persone” all’interno delle organizzazioni, sono determinanti a “far accadere le cose” e quindi decisive per il successo dell’azienda, è indispensabile comprendere come effettivamente stiano e vivano l’azienda. È rilevante indagare il loro “sentire” l’organizzazione, i gruppi di appartenenza riguardo alle rispettive finalità e valori personali.

Le indagini di clima “generiche” prendono in considerazione le consuete dimensioni organizzative sulle quali le aziende pensano di poter far leva per l’engagement: il rapporto con i capi, le possibilità di carriera, l’adeguatezza della formazione… le più evolute verificano l’adeguatezza di piani di welfare.

Quasi al polo opposto altre indagini si occupano della felicità in azienda, come se la felicità fosse una dimensione che la persona “deve” avere nel contesto in cui opera.

Ma cosa serve sapere veramente? Se sono ingaggiati? Se avranno un atteggiamento proattivo? Se condividono la missione e la visione dell’azienda? Se sono felici? Queste sono dimensioni molto cognitive, ma è così che le persone sentono, scelgono, operano?

Non è forse meglio domandarsi quali dimensioni emotive possono entrare in gioco?

In passato si è sempre data importanza al “bene-essere” in un’ottica di buona salute fisica piuttosto che salute mentale ed emotiva, definendo “buona salute” principalmente “assenza di malattia o disabilità”.

Ciò spiega, in parte, perché i datori di lavoro hanno utilizzato gli stessi parametri per indirizzare i tipi di programmi adottati nell’ambito del benessere sul lavoro. Infatti, ciò che valeva per comunità medica poteva essere comprensibilmente valido per il mondo del lavoro.

Il concetto di benessere, d’altra parte, è molto più ampio della semplice salute fisica. Tiene conto dell’intera persona, sia del corpo che della mente, e non semplicemente dell’”assenza di malattia”. Il suo approccio alla “salute” include la presenza di pensieri, emozioni e stati d’animo positivi.

Nei suoi termini più semplici, il benessere può essere descritto come uno stato di buona salute, felicità, appagamento e scopo, giudicare positivamente la propria vita e sentirsi impegnati. L’impegno, dal punto di vista del luogo di lavoro, è la connessione emotiva che i dipendenti hanno con il proprio lavoro, team e datore di lavoro e il loro scopo più elevato acquisito lavorando.

Volendo innalzare il benessere in azienda si può lavorare su due macroaree, fra loro integrate: benessere individuale e benessere organizzativo.

Nell’ambito del benessere individuale, diverse sono le aree su cui si può agire: ad esempio la gestione del tempo e work life balance, ovvero nella capacità di organizzarsi coniugando esigenze lavorative con quelle della vita privata; la gestione delle emozioni, wellness e mindfulness per ridurre stress, ansia e incanalare le energie per attuare strategie comportamentali efficaci; oppure sviluppo e individuazione di attività lavorative e iniziative extra-lavorative che possono portare a una crescita e sviluppo personale, favorendo l’interazione e l’integrazione con l’ambiente che circonda l’individuo.

Nell’ambito del benessere organizzativo, invece, si può agire sul networking, rendendo le persone consapevoli di far parte della catena del valore e favorirne le relazioni, individuando anche spazi fisici di lavoro che ne facilitino le interazioni, anche informali, tra i dipendenti. Costituire gruppo di miglioramento che fungano da riferimento per necessità o problemi che possono emergere all’interno dell’azienda che possano supportare nell’individuazione delle cause e relative possibili soluzioni, oppure implementazione dello smart working per una modalità di lavoro agile.

Tutto questo riconoscendo che le persone sono importanti e determinanti per il successo di un’organizzazione e il loro benessere, ad ampio spettro, è da tenere in assoluta priorità per garantire eccellenti performance aziendali.

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