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L’Assessment Center diventa digitale

Oggi più che mai ci troviamo di fronte a un’accelerazione dei cambiamenti che riguardano le modalità di lavoro e le pratiche HR, che divengono sempre più digitali. Tra queste anche l’Assessment Center (AC), strumento poliedrico che permette all’organizzazione di conoscere, sviluppare e valorizzare le proprie persone. Già da tempo l’AC è stato protagonista di evoluzioni che lo hanno portato a essere sempre più digital, automatizzato e rapido sia nella fase di analisi che in quella di reportistica.

Nel corso degli anni infatti si è cercato di rendere l’AC sempre più coerente, nelle attività e nei contenuti, con le quotidiane modalità lavorative. Per rispondere a questa esigenza, oggi la finalità è quella di dare all’intero impianto di AC una veste digitale e smart, efficace e facilmente fruibile. In questo modo l’AC riflette sempre più un new way of working connotato dalla velocità, dalla tecnologia e dall’interlocuzione a distanza.

Qual è il focus del Digital Assessment Center?

In un contesto in continua evoluzione, in cui dominano le dimensioni dell’incertezza e della complessità, le conoscenze tecniche “invecchiano” rapidamente e non sono più predittive della performance individuale; d’altro canto acquisisce sempre più importanza il “saper fare”. “Scattare” una fotografia, sia delle competenze trasversali, sia delle competenze tecnico-specialistiche, è necessario per avviare rapidamente percorsi di upskilling e reskilling nelle organizzazioni. In questo modo il Digital Assessment Center persegue e anticipa il bisogno di generare valore nell’organizzazione.

Quali sono i pilastri del Digital Assessment Center nell’impostazione di SCS?

1. Il Digital Assessment Center è flessibile.

La frenesia e la dinamicità che caratterizzano il mercato, il business e la quotidianità lavorativa, condizionano anche il modo di concepire la valutazione. Le lunghe giornate dedicate alla valutazione delle persone, non sempre sono facilmente sostenibili come in passato.

Già l’utilizzo di test psicometrici (test di personalità, test motivazionali) online e a distanza arricchisce l’assessment senza influire sulle tempistiche delle sessioni in presenza. Accanto a questo, e facendo un balzo in avanti, ecco come anche le altre componenti dell’AC possono essere pensate in modalità digitale.

La flessibilità del Digital Assessment Center insiste su due punti principali:

  • La struttura del percorso di valutazione. È necessario pensare al Digital Assessment Center come a un percorso modulare, che si compone di fasi o sessioni. Tale modularità permette di mantenere la ricchezza di prove, strumenti e metodologie di indagine pur gestendo le attività in tempistiche ridotte. Non meno importante, tale impostazione permette di declinare il Digital Assessment Center sulla base delle specifiche esigenze del cliente.
  • L’impegno per il partecipante. È possibile dunque superare la logica della convocazione alla giornata di assessment per promuovere un atteggiamento attivo e responsabile del partecipante che sceglie, tra gli slot disponibili, quando svolgere le diverse attività di valutazione sulla base delle sue esigenze e della sua pianificazione delle attività.

2. Il Digital Assessment Center pone le persone al centro.

Se da un lato si dà spazio al digitale, dall’altro sempre più l’assessment mette il partecipante al centro. Si evolvono quindi, non solo gli strumenti, ma anche le finalità. All’obiettivo valutativo si aggiunge anche l’obiettivo di sviluppo. Il percorso di Digital Assessment Center prevede, quindi, che le attività di valutazione siano sempre più integrate agli input di sviluppo, attingendo dalle logiche del development center e del coaching. Tale percorso non rimane un momento isolato ma si integra perfettamente al day by day del lavoro e dell’organizzazione coerentemente con le logiche di apprendimento e sviluppo continuo. L’assessment delle competenze oltre ad essere un valido supporto per l’HR diviene sempre più un potente strumento che si rivolge al singolo e gli permette di acquisire consapevolezza e ragionare sulle competenze da corroborare e da sviluppare.

3. Il Digital Assessment Center conta sulla professionalità dell’assessor.

Nonostante si parli di “Digital”, la distanza è solo fisica: il ruolo dell’assessor rimane fondamentale. La velocità o l’uso di strumenti e piattaforme digitali non compromettono il livello di profondità dell’analisi e della personalizzazione dell’output. Il ruolo dell’assessor nell’intero processo è indispensabile per garantire la validità e l’efficacia della metodologia e l’affidabilità dei tool. L’apporto dell’assessor è poi sempre cruciale per fare da collettore delle risultanze delle diverse prove, per fare una lettura integrata e coerente delle informazioni, per cogliere le peculiarità individuali e formulare una valutazione complessiva e ponderata.

In conclusione, innovare l’Assessment Center (AC) significa andare oltre il mero impiego di piattaforme digitali. Innovare l’AC vuol dire garantirne la metodologia e l’efficacia, promuoverne la continuità rispetto alle attività lavorative e organizzative, rendere il partecipante sempre più responsabile e consapevole, consolidare la sua funzione diagnostica e di sviluppo a supporto della crescita del business e delle organizzazioni.

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Assessment center… in evoluzione

L’assessment center è oggi uno degli strumenti più utilizzati in azienda, sia per le fasi di selezione e talent acquisition che per la valutazione del potenziale e processi di talent development. Infatti, la valutazione del potenziale è il campo dove l’assessment center trova il suo spazio ideale di applicazione: le aziende ne utilizzano la valenza predittiva in quanto sono sempre più impegnate a individuare le potenzialità delle persone a lungo termine.

Si tratta di un impianto di valutazione completo e accurato proprio perché l’assessment center è una metodologia che basa la sua forza predittiva e la sua validità sull’impostazione che in psicometria viene definita multi-tratto multi-metodo (MTMM). Tale approccio prevede che vi siano diverse competenze, ognuna delle quali viene indagata attraverso più di un metodo, strumento o prova. É proprio grazie a questa matrice MTMM che l’assessment acquisisce non solo la sua completezza e complessità ma soprattutto la sua validità e la sua trasversalità di impiego.

È proprio questo aspetto tecnico che, nelle varie evoluzioni, ha reso l’assessment center uno strumento molto utilizzato per una migliore gestione dei processi in HR in quanto, l’impiego di diverse prove e tecniche di indagine, rende i percorsi molto customizzabili. Inoltre, grazie a questo strumento l’azienda comunica sia all’interno che all’esterno, in ottica di employer branding, veicolando tratti di identità organizzativa, mission, valori e obiettivi.

Nei processi di talen acquisition, invece, l’assessment center diviene parte integrante e fondamentale della candidate experience: è il momento più significativo, in cui il candidato ha la possibilità di “vedere l’azienda dall’interno” e conoscere le sue persone.

Al contrario, nei processi di development center l’obiettivo è quello di creare un momento di discontinuità (prove proposte, assessor, luogo fisico) rispetto al lavoro che le persone ogni giorno svolgono per poter creare un setting che permetta loro di agire una serie di competenze che, probabilmente, non utilizzano nel quotidiano per ragioni connesse al ruolo o al contenuto stesso del lavoro.

In entrambi i casi, l’assessment rappresenta non solo uno strumento di valutazione ma anche una leva che gli HR possono utilizzare per dialogare e co-costruire con i manager obiettivi, processi e strumenti. Si crea così un tavolo di lavoro in cui le diverse professionalità ed esperienze si mettono insieme e si mescolano tra loro in un’ottica di sviluppo delle persone e dell’organizzazione stessa.

Questa integrazione è sempre più richiesta perché permette a questo strumento di evolvere insieme al mondo del lavoro, alle organizzazioni, ai processi e alle competenze.

Anche l’assessment center deve “stare alle regole” delle continue sfide del mercato e assumere caratteristiche nuove e integrate per supportare e veicolare al meglio i processi aziendali, senza però tralasciare l’aspetto della validità e dell’affidabilità che rimangono una priorità assoluta.

Dovrà divenire digital, tecnologico, hi- tech sia per quanto riguarda le singole prove che per la gestione dell’intero processo e utilizzare un processo più smart per ridurre o colmare la distanza. Infatti, il virtual assessment rappresenta un trend in forte crescita: l’obiettivo è di poter somministrare in modo innovativo simulazioni comportamentali altamente coinvolgenti e interattive, attraverso una modalità di assessment da remoto.

Inoltre, si richiederà sempre di più, di garantire standard elevanti di qualità; infatti uno dei maggiori punti di attenzione è quello di riuscire a mantenere un certo livello di precisione e di esattezza, nonostante si velocizzino le modalità di somministrazione dei questionari.

Su un altro versante, ci sono poi le tematiche di inclusion e diversity che ampliano il perimetro di uno dei capisaldi dell’assessment center ovvero il rispetto della persona e l’attenzione a preservare il suo senso di efficacia. Se gestire la diversity e favorire politiche di inclusion in azienda significa conoscere e valorizzare le differenze presenti tra le proprie persone, allora l’assessment delle competenze deve imparare a tener conto di come tali differenze possono emergere nel modo di interpretare un comportamento e agire una competenza.

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